Wet arbeidsmarkt in balans (WAB): wat gaat er veranderen?

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)

Op 28 mei 2019 is binnen de Eerste Kamer de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Deze WAB treedt (grotendeels) in werking per 1 januari 2020. De wet heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen en vaste contracten aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat werknemers meer perspectief op zekerheid krijgen.

WAB en kostprijsstijging

De veranderingen die per 1 januari in werking worden gesteld (zie onderaan dit bericht) brengen voor veel detacheringsbureaus een flinke kostprijsstijging met zich mee:
1. Voor de (premie voor de) Werkloosheidswet (WW) wordt aan de hand van de WAB gekeken naar het arbeidscontract en niet meer naar de sector. Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract en vaste uren dan voor een werknemer met een flexibel contract. Concreet betekent dit dat flexibele arbeid duurder wordt dan momenteel het geval is. Inmiddels is het duidelijk dat het verschil tussen de hoge en lage premie circa 5% zal bedragen.

2. Daarnaast zorgt ook de transitievergoeding voor een kostprijsstijging. Per 1 januari zijn werkgevers aan alle werknemers vanaf de eerste dag een transitievergoeding verschuldigd (ten opzichte van momenteel na 2 jaar dienstverband). Dit kan betekenen dat partijen binnen de arbeidsbemiddeling hier een reservering voor opnemen die in de kostprijs wordt verwerkt.

3. Tegelijkertijd met het in werking treden van de WAB zal ook de herindeling van de sectoren door de belastingdienst van kracht worden. Werkgevers binnen de arbeidsbemiddeling, die voorheen waren ingedeeld in de vaksector zakelijke dienstverlening, hebben een nieuwe beschikking ontvangen van de Belastingdienst. Deze partijen zullen vanaf 1 januari 2020 ingedeeld worden in de sector voor uitzendbureaus. Dit gaat gepaard met hogere lasten voor de WW-premie, Ziektewet (ZW) en Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Overigens wordt de definitieve gedifferentieerde premie pas eind 2019 vast gesteld, waardoor veel partijen nog niet (exact) weten wat de stijging in zal houden.

Belangrijk om te vermelden dat onze medewerkers niets zullen merken van deze kostprijsstijging.

WAB en ViS Detachering

ViS Detachering ziet dit als een positieve ontwikkeling. Al jaren streeft ViS Detachering ernaar haar medewerkers zekerheid te geven in de vorm van een contract voor onbepaalde tijd. Zo heeft maar liefst 60% van onze gedetacheerde medewerkers een contract voor onbepaalde tijd. Dat is best bijzonder voor een detacheringsbureau. Ook maken we vaak de afspraak met onze opdrachtgever dat bij wederzijdse tevredenheid de werknemer na één jaar van de opdrachtgever een contract voor onbepaalde tijd aangeboden krijgt.

De veranderingen

Hieronder in het kort welke veranderingen er de Wet arbeidsmarkt in balans met zich mee brengt:

De proeftijd: voor vaste contracten zal de maximale proeftijd worden verlengd van twee naar vijf maanden. Met deze wijziging wil de wetgever werkgevers stimuleren om werknemers direct een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan te bieden. De proeftijd in een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt verlengd van twee naar drie maanden. De proeftijd in arbeidsovereenkomsten korter dan twee jaar maar langer dan zes maanden blijft één maand. In arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter kan ook met de voorgestelde wetswijziging geen proeftijd worden overeengekomen.
Ketenregeling: de mogelijkheid om tijdelijke contracten te sluiten wordt met het wetsvoorstel uitgebreid. De periode om maximaal drie tijdelijke contracten te verstrekken in maximaal twee jaar wordt verlengd naar maximaal drie jaar Werkgevers kunnen dan drie tijdelijke contracten binnen een periode van drie jaar aangaan met een werknemer.
Onderbreking tijdelijke contracten: op dit moment is het zo dat pas een nieuwe keten van tijdelijke contracten ontstaat als er een onderbrekingsperiode van zes maanden is. De voorgestelde wetswijziging regelt dat de onderbreking tussen tijdelijke contracten per cao kan worden verkort van zes naar drie maanden als sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan. In dat geval ontstaat al een nieuwe keten van tijdelijke contracten na een tussenliggende periode van drie maanden.
Ontslagrecht: als een werkgever een arbeidsovereenkomst met een werknemer wil beëindigen, moet hij nu aan één van de acht ontslaggronden volledig voldoen. Met de voorgestelde wetswijziging (WAB) wordt er een negende ontslaggrond toegevoegd: de cumulatiegrond. Een werknemer kan met toepassing van deze ontslaggrond ook worden ontslagen als sprake is van twee of meer onvoldragen ontslaggronden. Wordt deze cumulatiegrond gebruikt, kan de rechter de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50 % van de transitievergoeding.
Transitievergoeding: op dit moment is het zo dat pas een transitievergoeding hoeft te worden betaald als een arbeidsovereenkomst twee jaar of langer heeft geduurd. In het wetsvoorstel wordt voorgesteld dat werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband recht hebben op een transitievergoeding. Met de voorgestelde wijziging bedraagt de transitievergoeding over de gehele duur van het dienstverband 1/3 maandsalaris per dienstjaar. De hogere opbouw bij dienstverbanden langer dan tien jaar wordt afgeschaft.
Oproepkrachten: nuluren- en min/maxcontracten zijn contracten waarbij pas arbeid wordt verricht nadat werknemer daarvoor door werkgever wordt opgeroepen. De werknemer is in beginsel verplicht gehoor te geven aan een oproep. Met de wetswijziging wordt voorgesteld dat een werknemer alleen verplicht is te komen werken als een werkgever hem vier dagen van te voren oproept. Als binnen die periode de oproep weer wordt ingetrokken, behoud de werknemer toch recht op loon over de oproep.
Payrolling: werknemers die in dienst zijn bij een payrollbedrijf, krijgen op grond van het wetsvoorstel dezelfde arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van het pensioen) als werknemers die wel rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.
WW-premie: de WW-premie wordt voor werkgevers voordeliger als zij werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de WW-premie afhankelijk van de sector waarin een bedrijf actief is.

Bronnen:
https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/35074_wet_arbeidsmarkt_in_balans/
https://www.fortadvocaten.nl/wab-acht-belangrijkste-wijzigingen/